Ontslag en arbeidsrecht

Een werknemer functioneert niet goed in de huidige functie. Wanneer heb je als werkgever voldaan aan je verplichtingen tot herplaatsing? Waarom wijst een kantonrechter een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst af? Aan de hand van een praktijkvoorbeeld nemen we u mee. Met de integrale aanpak van Omgaan met Overname was het niet zover gekomen.

 

Non-actief

De werknemer werkt als Operations Project Manager bij een werkgever in de landelijke advertentiebranche. Zij krijgt een officiële waarschuwing voor haar gedrag en houding. Daarna meldt zij zich ziek. Arbeidsgeschikt, is de mening van de arbodienst. Wel moet de werkgever onderzoeken of interne overplaatsing mogelijk is. Als dat niet kan volgen gesprekken onder leiding van een mediator.
Helaas hebben die gesprekken geen resultaat. De werkgever stelt daarna de Operations Project Manager op non-actief.

 

Herplaatsing

De werknemer spant vervolgens een kort geding aan. Zij wil dat de werkgever een plan van aanpak maakt voor haar herplaatsing. De kantonrechter oordeelt dat de herplaatsingsverplichting van de werkgever geen resultaatverbintenis is. Wél heeft de werkgever een inspanningsverplichting. En die inspanningsverplichting is deze werkgever onvoldoende nagekomen.

Verwacht wordt namelijk dat een werkgever een werknemer actief begeleidt, initiërend te werk gaat en, voor zover redelijk, belemmeringen voor een nieuwe functie wegneemt. Bijvoorbeeld door concrete opleidingsmogelijkheden te bieden en bij een niet direct passend cv in gesprek te gaan en zo mogelijke problemen op te lossen.

 

Afwijzing ontbinding

Een maand later verzoekt de werkgever om ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van een verstoorde arbeidsrelatie. In de wet staat dat de werkgever de arbeidsovereenkomst alleen kan opzeggen, als daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is.

De kantonrechter stelt vast dat partijen het erover eens zijn dat de verhouding is verstoord. De werkgever moet ook nu aannemelijk maken dat herplaatsing binnen het bedrijf niet mogelijk is. De werkgever is immers verplicht om de herplaatsingsmogelijkheden te onderzoeken en zich daarvoor in te spannen.

Uit de beschikbare informatie blijkt dat deze werkgever steeds reactief is geweest en er bijvoorbeeld geen scholingsmogelijkheden zijn aangeboden. Dit betekent dat aan de herplaatsingsverplichting niet is voldaan. De kantonrechter wijst het ontbindingsverzoek af.

 

Een andere visie op ontslagtrajecten

Dit voorbeeld laat zien dat met de integrale aanpak van Omgaan met Overname voor beide partijen veel valt te winnen. In deze zaak heeft de werkgever te weinig invulling gegeven aan zijn herplaatsings- en scholingsverplichting wat leidt tot afwijzing van het ontbindingsverzoek. Dat is een dure zaak.

Wilt u een werknemer wel met succes herplaatsen binnen de organisatie of buiten de organisatie? Omgaan met Overname ondersteunt, adviseert en voert een succesvolle herplaatsing door. Zij is deskundig in het bieden van loopbaanbegeleiding en van werk-naar-werk trajecten. Mocht herplaatsing toch niet mogelijk zijn, dan biedt Omgaan met Overname juridische bijstand in een eventuele ontbindingsprocedure.

Omgaan met Overname is een externe en daardoor onafhankelijke partij die de verschillende disciplines bij reorganisaties en ontslag integreert: rechtshulp voor de werknemer, coaching en recruitment en financieel in- en overzicht voor de werknemer.

De verschillende disciplines zijn binnen Omgaan met Overname op elkaar afgestemd waardoor werkgevers en medewerkers geen algemene en tegenstrijdige adviezen krijgen, maar duidelijke en op maat toegesneden stappen en begeleiding om hun toekomst snel in eigen hand te kunnen nemen.

 

De integrale aanpak van Omgaan met Overname voor gemak en rendement.

Jeffrey Kenens

Manager business unit arbeidsrecht